Як ефективно використовувати соцмережі для пошуку співробітників

02.07.2018 18:45

Як ефективно використовувати соцмережі для пошуку співробітників

За даними дослідження Global Recruiting Survey, проведеного компанією SocialTalent, 97% працедавців в США користуються linkedin.com для підбору персоналу, 35% працедавців у США користуються facebook.com для цих цілей. За даними цього ж дослідження, для 64% кандидатів має значення бренд роботодавця.

На жаль, по Україні досліджень небагато. Знайдені цифри - 19-30%, за різними даними, працедавців в Україні користуються linkedin.com, як ресурсом для пошуку кандидатів.

Навесні 2018 року в Україні ресурсом djinni.co було проведене дослідження про те, якими ж є найпопулярніші ресурси для пошуку кандидатів у сфері ІТ серед українських рекрутерів. В результаті опитування, перше місце посіла мережа linkedin, друга (як не дивно) djinni.co і на третьому місці опинились інші ресурси, серед яких традиційні сайти з пошуку роботи.

З власної практики також зазначаємо зміни в результативності ресурсів для закриття вакансій.

За нашою статистикою, у 2017 році порівняно з 2016 частка закритих вакансій за допомогою linkedin.com зросла більше, ніж в 3 рази — з 12,5% до 32%. Крім того, у 2017 році facebook.com почав фігурувати, як окремий ресурс для закриття вакансій, чого в 2016 році не було.

Частка ж традиційних джоб-сайтів скоротилась в більш, ніж двічі з 68% до 32%.

Загалом, спостерігаємо тенденцію на все більше використання соціальних мереж для рекрутингу, яка йде з ІТ сфери. Незважаючи на яскраво виражений тренд, за нашими спостереженнями, не так багато компаній з інших індустрій в Україні наважуються дійсно інвестувати свій час та гроші у ці ресурси. До прикладу можу навести опитування, яке ми провели для учасників вебінару на тему використання соц. мереж для рекрутингу в рамках проекту Рекрутерія від hh.ua. При тому, що аудиторія зібралась така, яка соцмережами для підбору цікавилась — зареєструвалось понад 300 учасників, відповіді здивували: враховуючи, що 88% учасників розглядають соцмережі як інструмент для підбору, для 62% респондентів частка соцмереж в сукупності реальних інструментів для підбору складає менше 10%, і 80% учасників закрили менше 10% вакансій за допомогою соц. мереж в 2017 році. В опитуванні взяло близько 135 учасників, серед яких HR-менеджери, рекрутери, керівники компаній.

Ось декілька аргументів на користь соціальних мереж. В Україні близько 10 млн користувачів facebook, тобто 25% населення країни зареєстровані та користуються цією соціальною мережею! Тут і керівники, і ІТ спеціалісти, і маркетологи, і юристи, і інженери, і будівельники і т.д. В linkedin.com орієнтовно 2 млн українців. В linkedin ми можемо розраховувати зустріти висококваліфікованих спеціалістів, як правило із знанням англійської мови, а також керівників середньої та вищої ланки.

А ось кілька конкретних інструментів, які кожен може використати для того, щоб почати свій активний рекрутинг через соцмережі:

  • Розміщення вакансій від імені активного рекрутера в linkedin.com, як поста. Якщо коло контактів в мережі від 5 000, можна розраховувати на рекомендації та відгуки цільових кандидатів. Їх може не бути багато, але навіть одного якісного кандидата може бути достатньо для закриття вакансії.
  • Розсилки кандидатам. Якщо у вас вже є бази і ви вмієте писати короткі, легкі і водночас інформативні тексти, розсилка може стати незамінним інструментом для роботи з кандидатами. Якщо ви отримаєте з десяток відгуків з розсилки на 500 кандидатів, економія часу очевидна порівняно з "ручним" опрацюванням кожного з тих 500-ста.
  • Таргетована реклама в facebook.com. Не потрібно закінчувати МВА з маркетингу, щоб налаштувати потрібну нам аудиторію та створити інфографіку до вакансії. Facebook покаже нашу вакансію людям, що відповідають заданим параметрам — вік, стать, професія, місто. За відносно невеликий бюджет отримуємо відгуки потрібних нам кандидатів.
  • Конкурси та акції в facebook. Люди не міняються і їм, як завжди, потрібно хліба і видовищ. Створюємо конкурс, пропонуємо переможцю книжку в подарунок, а у всіх, хто бере участь в конкурсі, збираємо контакти і знову ж таки далі працюють наші комунікативні навички.
  • Канал з вакансіями в Telegram — черговий тренд. Дуже зручно, коли тобі прямо на телефон приходять вакансії. Головне тут не засипати десятками вакансій в день. Є ризик того, що учасники будуть відписуватись. Для успішного запуску телеграмм каналу потрібні деякі інвестиції для реклами каналу в інших ресурсах — соцмережі, розсилки.
  • Представляти бренд компанії в соцмережах повинна саме людина, а не сторінка компанії. Не має значення чи це буде керівник, чи рекрутер, чи фінансовий директор.
  • Профіль представника бренду повинен бути чіткий, зрозумілий, інформативний. Особливо, якщо йдеться про linkedin.com Люди цінують відкритість і потребують інформації про того, з ким спілкуються.
  • Наявність стратегії та аналітика. Ми повинні мати розуміння хто є нашою аудиторію, в яких соц. мережах вона "сидить", як з нею можна зв"язатись. Крім того, ми повинні відслідковувати результати наших кампаній. Інвестувати у найуспішніші і уникати провальних кейсів в майбутньому.
  • Дотримуємось правила Двох П — ПОСТІЙНЕ залучення нових контактів через ПОСТІЙНУ взаємодію з аудиторією. Правило, що коли нам треба, ми постимо вакансію і всі починають відгукуватись, не працює. Аудиторія потребує постійного залучення, потребує, щоб ви викликали в неї довіру, лише тоді люди будуть готові йти на контакт з вами.
  • Різноманітність контенту, використання широкого функціоналу соц. мережі. Люди втомлюються від одноманітності, тому нам потрібно проявляти креативність і пропонувати нашій аудиторії і статті, і візуальні матеріали, і вакансії, а також щось для відпочинку і релаксу.
  • У всьому повинна бути міра. Намагаючись догодити аудиторії різноманітністю, не треба переборщити — кілька постів на тиждень буде абсолютно достатнім для спілкування і нарощування аудиторії. В певний момент, на фб в районі 800-та і на лн в районі 3-4 тис контактів, люди починають додавати вас самі. І чим далі, тим більше запитів ви отримуватимете.

Источник

Читайте также